In un mondo sempre più interconnesso e globalizzato, un fenomeno in continua crescita è rappresentato dalla dimensione internazionale delle aziende, che operano frequentando i mercati esteri e sempre di più in un’ottica definita «multi-domestica».
Un contesto internazionale sempre più complesso obbliga le organizzazioni a rispondere con continui cambiamenti, a partire dall’organizzazione aziendale stessa, che spesso deve cambiare totalmente la propria cultura, per potersi adattare ai mercati.
Ma cosa è la cultura di un’organizzazione?
- È una combinazione di clima organizzativo, stile di leadership e valori
- È il modo in cui le persone agiscono e pensano all’interno di un’organizzazione
- È il modo in cui i dipendenti e i collaboratori interagiscono tra loro e con l’ambiente in cui lavorano
- È un insieme di valori, norme e consuetudini condivisi che vengono trasmessi da una generazione lavorativa all’altra all’interno dell’organizzazione
“La cultura mangia la strategia per colazione” (Peter Drucker)
La cultura aziendale è più importante della strategia, perché riguarda la «qualità» del rapporto tra le persone e l’azienda. Un’azienda può avere la migliore strategia, ma se non ha una cultura coerente e conseguente per eseguirla, è destinata a non avere successo.
Alcuni esempi di modelli culturali aziendali tra cui poter scegliere:
- formale / informale
- gerarchica / snella
- orientata alla procedura / orientata alla flessibilità
- orientata al marketing / orientata alla produzione
- orientata alla creatività / orientata al controllo
- orientata alla cooperazione / orientata alla competizione interna
La cultura dipende dai valori in cui crede la leadership. Questi valori permeano l’intera organizzazione, e, se cambia la leadership, questi valori potrebbero cambiare. Inoltre, la cultura aziendale riflette i valori del Paese e della civiltà in cui si trova l’azienda.
Non è possibile affermare che una cultura aziendale sia migliore di un’altra, nel tempo. Ce ne sono diverse e non c’è stato, nel corso della storia, un tipo di cultura che abbia permesso, in modo permanente, di ottenere risultati migliori delle altre.
La cultura aziendale deve inevitabilmente adattarsi ed evolversi nel tempo. Il successo di un’azienda dipende da questa evoluzione, soprattutto in un mondo sempre più complesso dove la parola «incertezza» è ormai sostituita dalla parola «volatilità».
Oggi un’azienda ha bisogno di equilibrio tra diversi tratti culturali e diverse tendenze, come «cooperazione» e «competizione» o «metodo» e «creatività». Oggi «diversità» e «inclusione» sono i nuovi mantra.
Cambiare, o anche solo adattare, la cultura aziendale richiede tempo e impegno, in quanto è difficile per le persone cambiare, o adattare, le modalità di approccio al lavoro. Si tratta della sedimentazione dei comportamenti organizzativi. Il change management è una delle principali (nuove) discipline.
L’employer branding è la capacità di un’azienda di attrarre e mantenere le persone. E il successo di una qualsiasi strategia dipende dalle persone.
La top leadership deve identificare e supportare lo sviluppo di quella cultura che consenta all’azienda di avere successo. La top leadership deve poi custodire questa cultura perché mantenga i suoi tratti fondamentali e assicurarsi che evolva nel tempo in modo che il successo continui.
Richard Branson, fondatore di Virgin, disse: “Prenditi cura della tua gente e loro si prenderanno cura dei tuoi clienti”
Il livello di fiducia è un elemento cruciale nello sviluppo della cultura di un’azienda. Alla fiducia corrisponde la delega; alla delega corrisponde la responsabilità.
Una buona cultura deve essere in grado e pronta ad adattarsi ai cambiamenti dell’ambiente aziendale e anticiparli. I tempi di crisi comportano cambiamenti di strategia. È opportuno ragionare sull’introduzione di nuove persone per “salvare” l’azienda e questo comporta spesso un cambiamento culturale. Il cambiamento non dovrebbe essere inteso come un evento straordinario, bensì come una costante della vita aziendale.
I leader dovrebbero diffondere una mentalità flessibile che superi la paura di ritrovarsi in una situazione differente da quella attuale:
- Identificazione dei tratti dominanti della cultura esistente, per individuare gli elementi di forza e di debolezza, da mettere a confronto con quelli desiderati.
- Analisi delle criticità, degli elementi di resistenza al cambiamento, rispetto agli obiettivi fissati.
- Definizione di un modello organizzativo e comportamentale in linea con il riorientamento culturale da attuare, e un nuovo modello di leadership per comprendere le necessità del cambiamento e per renderlo concreto.
Il modello dello psicologo olandese Hofstede, grazie allo studio delle differenze culturali legato alle attività manageriali, analizza la cultura nazionale e il modo in cui questa influenza l’operato delle organizzazioni.
Si tratta del cross-cultural management, il quale espande l’ambito della gestione domestica per abbracciare la sfera internazionale e multiculturale.
Hofstede delinea la cultura tramite cinque dimensioni, rappresentate dalle seguenti influenze culturali:
In tempi recenti è stata aggiunta una sesta dimensione, l’indulgenza.
Uno dei cambiamenti più importante è indotto dalla scelta di intraprendere un processo di internazionalizzazione. La globalizzazione ha posto le aziende di fronte alla necessità di affrontare radicali cambiamenti nella loro strategia. La decisione di intraprendere un processo di internazionalizzazione comporta un’elevata flessibilità, per far fronte ai continui cambiamenti di un mercato globale.
Il management deve essere bravo e sensibile per intuire la combinazione migliore delle influenze culturali per sostenere adeguatamente una strategia di internazionalizzazione.
L’internazionalizzazione rappresenta sicuramente una modalità con cui l’impresa può creare valore ed aumentare il proprio vantaggio competitivo rispetto alla concorrenza. È necessario però essere consapevoli che, soprattutto quando una PMI vuole essere presente sui mercati esteri in forme che vanno oltre l’export, deve affrontare un processo necessario e profondo di trasformazione, che deve partire dall’interno, ovvero dalla cultura stessa dell’azienda.
In conclusione, la cultura aziendale è un elemento cruciale per il successo e la sostenibilità a lungo termine di un’impresa. Per creare e mantenere una cultura forte e positiva, è importante che le aziende identifichino e promuovano i loro valori e che sviluppino un ambiente di lavoro che li supporti.
Giovanni Mannu
