Risorse Umane, Pink Floyd e PNRR

Nel 1977 i Pink Floyd pubblicarono Animals, dopo due successi come The Dark Side of the Moon nel 1973 e Wish You Were Here nel 1975. La loro lungimiranza stava non solo nel riprendere La Fattoria degli Animali di George Orwell, ma di usare gli animali per dividere il “popolo” in cani, maiali e pecore. Non è questa la sede per approfondire le metafore dei Pink Floyd rispetto al genere umano, anche se i significati di questa loro suddivisione sono evidenti.

Perché parliamo di questo ora, perché Roncucci&Partners tocca questi aspetti? Lavoriamo sulle organizzazioni e sulle persone da sempre, ma al tempo stesso noi stessi siamo persone, prima di ogni altra cosa. La capacità di vivere in un ambiente di lavoro dipende dalla capacità di ognuno di noi di avere contezza dell’ambiente in cui si vive.

La pandemia prima e il caos conseguente alla guerra poi (costi dei carburanti, costi dell’energia, costi delle materie prime o dei semilavorati, costi di trasporto, e si potrebbe continuare) hanno cambiato per sempre le aziende, anche se è difficile oggi rendersene conto. E quando parliamo di aziende parliamo di imprenditori e di collaboratori, comunque di persone. E per evitare ogni facile giudizio, lungi da noi equiparare le persone a cani o maiali o pecore.

Il tema è un altro: quanto ci si è resi conto di quello che è successo e che sta succedendo? Quanta percezione, o quanta voglia, c’è stata e c’è di capire cosa è avvenuto? Il nostro osservatorio ha delineato due scenari, e lasciamo ad ognuno la propria interpretazione e la propria valutazione sugli stessi:

  • Da un lato una sostanziale inadeguatezza delle aziende, non pronte dal punto di vista organizzativo, ad affrontare una simile tempesta. La conseguenza è prima la forzata inattività, poi la voglia di ripresa e infine oggi la mortificazione del nuovo caos, fino a pensare di vendere, intanto che l’azienda vale qualcosa. Sfiducia e contemporanea crescita della liquidità nei conti correnti (dati Bankitalia), a testimonianza della scelta di non investire e di attendere cosa succederà;
  • Dall’altro lato il fenomeno delle “grandi dimissioni” di massa degli addetti, spesso autogiustificato dalla mancanza di valorizzazione a cura del capo. Su questo si è già scritto molto e si scriverà molto, senz’altro con maggiore autorevolezza di noi.

Ma qualcuno ha pensato che la pandemia, ed oggi la guerra, hanno una portata almeno pari a quella di un terremoto, se non di più? Perché tra Modena e Ferrara imprenditori e dipendenti per affrontare le conseguenze del terremoto hanno fatto fronte comune per ricostruire le aziende? Perché oggi di fronte ad una pandemia, e a una guerra, la distanza tra imprenditori e collaboratori è invece enormemente aumentata, dove gli imprenditori paiono essere diventati gli orchi e i collaboratori le vittime? Naturalmente i concetti sono del tutto forzati, ma è di questo che si scrive, che si dibatte, pensando che il tema sia lo smart working. Ma quello che crediamo utile sottolineare in questa sede sono le modalità con cui da un lato si attendono gli eventi e dall’altro si rassegnano le dimissioni.

Non siamo sociologi, ma il tema delle relazioni umane è alla base della comprensione tra gli esseri umani. E comprensione non significa giustificazione, ma appunto cercare di capire il perché di azioni, comportamenti, situazioni. Una sorta di solidarietà professionale, dove la parola solidarietà non significa allinearsi e dare ragione, ma significa avere la consapevolezza che, di fronte a certe enormità non volute da nessuno, tutti siamo sulla stessa barca pur con legittime opinioni diverse.

Noi Italiani siamo individualisti, con una buona tendenza all’egoismo, e questo è un dato di fatto, certificato da autorevoli opinionisti e studiosi di comportamenti sociali. Non si spiegherebbero le 4,5 milioni di aziende in un paese di 60 milioni di persone (bambini inclusi), le discariche abusive, il disobbedire alle leggi, il non rispettare i contratti, il cercare di dimostrare di essere più furbi di tutti, i 200 miliardi di evasione fiscale, e tanto altro. Così come è nostro patrimonio comune pensare che è sempre colpa degli altri, mai la nostra.

E su questo humus si è innestata la pandemia, che tra gli altri ha avuto l’effetto di privarci della libertà di fare un bel po’ di cose. Naturalmente, e ci scusiamo della velocità dei sillogismi, chi non possiede un discreto livello di solidarietà sociale, cerca immediatamente delle cause, che poi si trasformano in colpe. E all’interno delle aziende le colpe sono naturalmente dei dirigenti. Capi che non capiscono, capi che non valorizzano, capi che non aumentano gli stipendi, capi che non motivano. Durante una pandemia che avrebbe potuto far chiudere l’azienda, o l’hanno fatta veramente chiudere.

Ancora una volta non entriamo in questa sede nel merito, ed anche su questo si sta scrivendo molto, ma quante volte queste grandi dimissioni si sono accompagnate a comportamenti sleali, talvolta menefreghisti, accuse gratuite o addirittura tentativi maldestri di ricatto? Chiediamoci in quante occasioni si è costretti a trovare sostituti, riallocare competenze, nominare responsabili ad interim, riassegnare aree e ruoli, a causa di tempi di preavviso non rispettati. Quanta energia si mette nella gestione di “passaggi di consegne” e redistribuzione dei compiti? O quante volte si debbono lasciare mansioni scoperte o dilazionare scadenze a causa di queste dimissioni? Quanto lavoro inutile, quanto tempo perso, quanta inefficienza si genera?

Se l’azienda può essere paragonata ad una narrazione, di sfide, progetti e sogni programmati, queste grandi dimissioni rappresentano un’improvvisa interruzione della trama che si sta tessendo. È come se la trama venisse interrotta bruscamente. Un punto a capo nel pieno della storia cui, per qualche tempo, non segue alcun paragrafo, perché i protagonisti semplicemente spariscono, oggi anche bruscamente.

Parlare di smart working, di talenti da mantenere in azienda, di nuove modalità di lavoro non può prescindere da una matrice comune di comportamento rispetto al tema dei rapporti tra persone che, tranne alcune gravi eccezioni, non possono inasprirsi perché c’è stata la pandemia o c’è la guerra. Il nuovo equilibrio organizzativo deve essere frutto di un dare e un avere reciproco. Occorre comunque che la nuova relazione interna sia fondata su rispetto, educazione, senso di responsabilità, comprensione dei contesti e tolleranza. Da parte dei dirigenti e da parte dei collaboratori. Solo così si ricrea un tessuto in grado di guardare al futuro.

La pandemia ha portato dentro le aziende problemi, frustrazioni, tensioni che hanno un’origine ben precedente alla pandemia stessa, ma che ora ci si sente liberi di esprimere perché l’averci privato della libertà nella quotidianità, da qualche parte si dovrà pure sfogare. E quell’individualismo ed egoismo di cui siamo permeati si trasforma in maleducazione, nell’assumere comportamenti che poco hanno a che fare con la convivenza quotidiana.

Questo è il nostro osservatorio, senza distinzione settoriale o di latitudine. Il rischio è elevato, l’impoverimento del tessuto industriale velocissimo e la perdita di “posti di lavoro” molto concreta. Soprattutto in aree territoriali più deboli.

La nostra convinzione è che nel PNRR dovrebbero essere previste esplicite azioni mirate al recupero di quella che abbiamo chiamato solidarietà professionale, ovvero il fatto che di fronte ad eventi drammatici, pur nel rispetto dei ruoli, si cerchi di ragionare per un obiettivo comune e non su ciò che ci fa individualmente comodo. Le grandi dimissioni di massa sono un fenomeno sociale, ben prima che aziendale ovvero microeconomico, e come tale andrebbe affrontato. Ragionare su cosa significhi change management, su cosa significhi veramente smart working, dove e perché si può o non si può fare, su cosa significhi rispettare ruoli ed assumersi responsabilità, è forse la logica con cui dovremo ripartire, tutti.

Il tema non è sicuramente semplice ma forse ripartire dai temi fondamentali del lavorare insieme ed aggiungerne di nuovi, frutto di ciò che abbiamo vissuto e che stiamo vivendo, crediamo sia la strada per garantirci un futuro che prima di essere ambientale e digitale è sicuramente sociale.

L’educazione, contro la maleducazione, è la base per comprendere cosa significa il rispetto dell’ambiente e l’utilizzo delle nuove tecnologie. Tra questi nuovi temi, poniamo il recupero di concetti che tanto nuovi non sono, ma che trovano oggi l’urgenza dell’essere messi al centro delle organizzazioni. Parliamo di responsabilità degli individui, di centralità dei talenti che ogni persona ha e che come tali vanno potenziati e valorizzati. Parliamo di una laboriosità diffusa che va incoraggiata ed incanalata nei processi delle nostre organizzazioni. Parliamo di luoghi, occasioni, spazi, eventi, riti aziendali in cui l’umano scavalca le gerarchie e mette a fattor comune il potenziale intrinseco di ciascuna persona. Parliamo quindi di “rispetto per il posto di lavoro” e non solo di “diritto al lavoro”. Non in modo antagonistico, ma innalzando le tematiche e integrando i valori che sono alla base di questi concetti. Parliamo di ridiscutere le tre “i” che troppe volte ci caratterizzano: ignoranza, invidia e individualismo.

L’Italia è un grande paese, dove alla capacità di realizzare si abbina la bellezza di quello che ci circonda. Se solo ci rendessimo conto di quanto tutto questo può tradursi in motore per un vero sviluppo se fossimo un paese professionalmente solidale, forse avremmo raggiunto l’obiettivo più importante da quando fu fatta l’unità d’Italia. Abbiamo tutti gli elementi per ripartire, per farlo al meglio e con successo, siamo un grande paese.

Se essere imprenditori significa ritrovare la voglia d’investire, ed essere dipendenti significa ritrovare la voglia di contribuire, quel pezzo di futuro che tutti alla fine vogliamo forse può essere raggiunto. Gli strumenti ci sono: organizzazione aziendale, formazione, project management, change management, pianificazione strategica, metodologie, ed altro ancora. E per gli imprenditori: non possiamo modificare la mentalità dei nostri collaboratori, ma possiamo cambiare la nostra. Gli strumenti sopra citati potranno essere realmente efficaci se ricollochiamo al centro del nostro agire quella solidarietà professionale di cui oggi avvertiamo la mancanza.

La solidarietà professionale è l’ideale che deve stare al centro dei nostri progetti per il futuro della nostra azienda e che potrà dare a noi la forza ed il senso dell’andare avanti oltre le fatiche ed il caos di questi giorni.

E tale ideale troverà un concreto linguaggio nel vissuto quotidiano se con rigore e metodo sapremo applicare alla nostra azienda gli strumenti di organizzazione aziendale, la formazione, il project management, il change management, la pianificazione strategica, le metodologie…e l’ascolto. Ciò che manca sono forse la volontà e la tensione ideale. Proviamo a pensarci e proviamo a confrontarci in maniera “gentile” e “costruttiva”, senza paura di mostrare sentimenti veri quali la passione o la preoccupazione.

Sappiamo che questo nostro contributo farà discutere, così come abbiamo discusso tra noi guardando a quello che accade. Ma vorremmo fosse, appunto, un contributo ad una riflessione, ad un momento di sospensione intellettuale dal bombardamento di una quotidianità che troppe volte facciamo fatica a capire.

Ma ci sentiamo cani, maiali o pecore, per dirla con i Pink Floyd? Oppure leoni o farfalle? O semplicemente donne e uomini che forse imparano di nuovo a sorridere mentre lavorano, e questa frase è di Elena, una giovane dipendente di Roncucci&Partners nata in Italia da genitori cinesi, e che ci onoriamo di avere tra noi e che qualche mattina ci porta le brioche perché sicuramente non risolvono i problemi, ma aiutano a sorridere.

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